多様な人材を自然体で受け入れる企業風土を目指して 人材育成部長&ダイバーシティ推進PTリーダー 熊谷 仁
EMPLOYEE DIVERSITY

2019年に新たに誕生した日本コムシスの「ダイバーシティ推進PT」。女性活躍推進に取り組んだこれまでの成果を振り返りつつ、新PTの活動と目的をご紹介します。

ダイバーシティに対する人材育成部長の考えをおうかがいします。

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ダイバーシティを一言でいえば「多様な人材の活用」となりますが、私はもう少し掘り下げて、「企業において多様な人材を“積極的に”活用できる風土・文化の会社になること」だと解釈しています。ここで鍵となるのは“積極的に”の意味で、この言葉に含まれる「当たり前に、自然体に」ということを実現できるかどうかが重要だと考えています。

ダイバーシティの目的は、①有能な人材を発掘する②すべての社員が斬新なアイデアを生み出せる風土を喚起する③社会的なニーズに対応する―という3点を実現し、我が社の競争力を高めていくことにあります。まずは、目的達成のために、制度やマネジメントを整えることに取り組む一方で、簡単なことではありませんが、社員一人一人が自然体で取り組める意識付けなど、マインドの醸成にもこだわっていきたいと考えています。

2016年発足の「女性活躍推進PT」は3年の活動を終え、2019年9月からは範囲を広げて「ダイバーシティ推進PT」が発足しました。新PTの意義を教えてください。

ダイバーシティの範囲は、国籍、性別、年齢、宗教、ライフスタイル、障がいの有無など広範囲にわたります。初めから一気にそれらを網羅するのは難解であったこと、さらに建設業界は、典型的な男性社会であったことから、まず初めにダイバーシティの中でも「女性活躍推進」にフォーカスが当てられました。2016年から3期にわたったプロジェクトを経たことでダイバーシティの言葉が認知され、制度も少しずつ整備されてきたことから、今回、その範囲を広げることにしました。

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2020年度は、初めて外国籍の新卒者2名を採用し、障がい者雇用は2019年度の法定雇用率2.2%を達成しました。今後、ますます多様な人材を迎えていく中で、ダイバーシティの次のステージを目指して新PTメンバーの意見を募りながら、一体感を持って進めていくことが必要だと考えています。

一方で、「女性活躍推進」の取り組みは道半ばという認識ですので、これで終わるわけではありません。引き続きダイバーシティの重要なシンボルとして、これからも全力で「女性活躍推進」に取り組む方針です。

これまでの活動で得られた成果をどう捉えていますか?

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これまで3年間の女性活躍推進PTでは、「企業風土 文化の改革」「女性のキャリア開発支援」「ワークライフバランス推進」の3項目に取り組んだ結果、新卒女性採用数も少しずつ増加し、2020年度の内定者のうち女性の占める割合は20%。2016年には0.4%だった管理職の女性比率が2019年には1.1%となり、「女性管理職を2倍にする」という目標も達成するなど、成果を上げつつあります。

制度面では、短時間勤務や男性の育児休業を含めた子育て支援制度や、サテライトオフィスの開設、フレックスタイム、在宅勤務の導入など、子育て中の社員を中心に、介護中の社員も含めた多様な働き方を実現する環境整備も進んできました。社員の認識や理解も、少しずつですが浸透してきたところです。

今後の展望をお聞かせください。

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通信建設業界は、「第5世代移動通信システム」の登場などにより、大きな変革期を迎えつつあります。ビジネスが大きく変わろうとする中で、我が社の競争力を高めていくためにもダイバーシティ推進の意義は今後ますます大きくなると思います。今後、多くの課題と向き合うことになると思いますが、全社員がいきいきと働ける企業風土の下で、高い価値観を創造できる企業へと成長することがゴーイング・コンサーン(継続企業の前提)につながると確信しています。ダイバーシティの原点は「人に優しくなれること」。そのことを大切にしながら、次なる課題に取り組んでいきたいと思います。

(2019年9月取材)

日本コムシスの女性活用推進アクション


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