キャリア形成の、多様な選択肢

2016年に実施した社内意識調査で、「管理職になりたいと思いますか?」という設問を設けたところ、「なりたい」と答える女性社員の比率が高い(*5)ことがわかりました。この結果をどう見ますか?

(*5)・・・「管理職になりたいと思う」+「どちらかと言えばなりたいと思う」を選択した女性社員の比率が43.9%となった。なお、独立行政法人 労働政策研究・研修機構が、大卒および大学院卒の女性を対象に実施した同様の調査(2012年)では、21.1%という結果になっている。

田中:以前から、若手社員に昇進意欲の高い人が多いと感じており、この結果を見て『やっぱりそうだったのだな』と理解しました。

井上(奈):意外に多いと思いました。一方で、「のんびり仕事ができればいい」「昇進より家庭を重視したい」など、いろいろな考えを持つ人が社内には存在します。

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室井 正美

室井:管理職に昇進した男性と同じように働き、成果も出してきたのに、まだ管理職になれないという思いを持つ人も、かなり存在します。

女性活躍推進法に基づいて2016年に策定した行動計画の中で、「管理職に占める女性比率を現在の2倍以上にする(*6)」という目標を掲げたのも、そうした課題を踏まえてのことですね。

(*6)・・・「Column 2」にて、解説しています。

吉澤:「給与は増やしたいけれど、管理職の仕事はしたくない」という人もいます。

では、管理職としてではなく、たとえばエンジニアとして自らの価値を高め、給与の高い“稼げる人財”になるというキャリアパスも存在するわけですよね。

吉澤:もちろんあります。とくに20代の若手社員は、性別に関係なくハイレベルなエンジニアを目指せると思いますし、現場代理人に必須の資格や、難易度の高いIT系の資格取得を支援する制度も充実しています。ただし、生活とのバランスをどう取っていくかという課題に、各自が向き合っていく必要はあります。

建設会社という組織の中で、女性社員が持つ能力を存分に発揮できるようになるには、男性社員の理解も重要です。とくに管理者層の意識は、近年になって変わってきているのでしょうか?

井上(奈):20年ほど前の部長クラスと現在の部長クラスは、明らかに考え方が変わっていると感じます。昔は“女の子”扱いで、今は「任せるからどんどんやってみて」というふうに、活躍の場を積極的に与えようとしています。

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田中 亜子

重要な案件を任される機会は、男性社員と比べて少ないわけではなく、女性社員にも20~30代のうちに成功経験を積ませ、キャリア意識や成長意欲を高めようとしているのですね。

田中:そういう流れが起きていると思います。通信設備工事や社会基盤系の部門では、現場代理人(*7)補佐というポジションで活躍する女性も増えてきましたし、女性の現場代理人も登場しています。私が入社した頃とは大きく変わってきているという印象です。

(*7)・・・「現場代理人」とは、発注者との建設工事の請負契約において、元請け会社を代表する立場の人。 建設現場の安全を確保しながら、作業の全工程をマネジメントする責務がある。

コラム2

管理職に占める女性比率を、現在の2倍以上に

日本コムシスでは2016年度~2018年度の3カ年で、女性管理職の比率を2倍以上にするために、次世代女性リーダーの育成を目的とした社外研修への派遣、経営層・管理者層の意識改革などを推進しています。なお、管理職への登用にあたっては、目標達成への強い意識、部下の行動特性に合わせた育成・指導力、リーダーシップなど、男女共通の昇進基準を設けています。
2018年度末までに、この目標は十分に達成できると見ています。

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日本コムシスの女性活用推進アクション


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